De opzegtermijn is de wettelijke of contractuele periode die u of uw werkgever in acht moet nemen bij het beƫindigen van de arbeidsovereenkomst. Voor werknemers geldt wettelijk een opzegtermijn van 1 maand, terwijl de termijn voor werkgevers afhankelijk is van uw dienstverband en varieert van 1 tot 4 maanden. Opzegging gebeurt in de regel tegen het einde van de kalendermaand.
Als u uw baan wilt opzeggen of wanneer uw werkgever de samenwerking wil beƫindigen, krijgt u te maken met de opzegtermijn. Dit is een overgangsperiode die ervoor zorgt dat u niet van de ene op de andere dag zonder inkomen komt te zitten, en dat uw werkgever de tijd heeft om een opvolger te zoeken.
De regels rondom de opzegtermijn zijn streng vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek. Afwijkingen zijn alleen geldig onder specifieke voorwaarden. Of u nu een Tijdelijk Contract heeft of een Vast Contract, het is cruciaal om de juiste datums en regels te hanteren om financiƫle schade of problemen met uw WW-uitkering te voorkomen.
1. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer
Als u zelf ontslag neemt, geldt er in de basis een wettelijke opzegtermijn van 1 kalendermaand. Dit betekent dat u de lopende maand afmaakt en de gehele daaropvolgende maand nog moet doorwerken.
Contractuele afwijkingen
Werkgevers mogen in het contract afwijken van de wettelijke termijn van 1 maand, mits dit schriftelijk is vastgelegd. Hieraan zijn strenge wettelijke grenzen verbonden:
- De opzegtermijn voor de werknemer mag nooit langer zijn dan 6 maanden.
- Als de termijn voor de werknemer wordt verlengd, moet de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele bedragen (bijvoorbeeld: 2 maanden voor u betekent minstens 4 maanden voor de werkgever).
- Alleen in een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) mag van deze 'dubbele termijn' voor de werkgever worden afgeweken, mits de termijn voor de werkgever niet korter is dan die van de werknemer.
2. De opzegtermijn voor de werkgever
Als de werkgever het contract wil beƫindigen, gelden er langere termijnen om u te beschermen. De opzegtermijn voor de werkgever is direct gekoppeld aan de duur van uw dienstverband op de dag dat de opzegging plaatsvindt:
| Dienstverband | Wettelijke opzegtermijn werkgever |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Uitzondering voor AOW-gerechtigden
Heeft u de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt? Dan is de opzegtermijn voor de werkgever altijd beperkt tot 1 maand, ongeacht hoe lang u al bij het bedrijf werkt.
3. Het bepalen van de juiste einddatum
In het Nederlandse arbeidsrecht geldt de hoofdregel dat opzegging geschiedt tegen het einde van de kalendermaand. Dit betekent dat de opzegtermijn pas begint te lopen op de eerste dag van de volgende maand.
- Voorbeeld: U besluit uw ontslagbrief in te dienen op 12 april. Uw opzegtermijn van 1 maand start op 1 april van de volgende maand, oftewel 1 mei. Uw arbeidsovereenkomst eindigt op 31 mei. U werkt dus nog de rest van april en de hele maand mei door.
- Tussentijds opzeggingsbeding: Bij een tijdelijk contract is tussentijds opzeggen alleen toegestaan als dit schriftelijk in het contract is overeengekomen. Ontbreekt dit beding? Dan mag u niet tussentijds opzeggen, tenzij u met uw werkgever schriftelijke overeenstemming bereikt.
4. De fictieve opzegtermijn en de VSO
Als u uw contract beƫindigt via een Vaststellingsovereenkomst (VSO), spreken u en uw werkgever in onderling overleg een einddatum af. Om uw recht op een WW-uitkering bij het UWV veilig te stellen, moet u er echter voor zorgen dat de fictieve opzegtermijn in acht wordt genomen.
Het UWV hanteert bij de beoordeling van uw WW-aanvraag de wettelijke opzegtermijn die de werkgever had moeten hanteren.
- Als u en uw werkgever een kortere termijn afspreken en het contract eerder beƫindigen, start uw WW-uitkering pas na het verstrijken van de wettelijke termijn.
- Over die tussenliggende periode ontvangt u dus geen salaris en ook geen WW-uitkering. Dit wordt een 'WW-gat' genoemd.
- Het is daarom van groot belang dat de einddatum in de VSO zo wordt gekozen dat de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever volledig wordt gerespecteerd.
5. Uitzonderingen op de opzegtermijn
Er zijn situaties waarin de opzegtermijn niet van toepassing is:
- Tijdens de proeftijd: Zowel u als uw werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst per direct beƫindigen. Zie voor specifieke regels over deze fase de gids over de Proeftijd.
- Ontslag op staande voet: Bij een dringende reden eindigt het contract onmiddellijk, zonder naleving van enige termijn. Zie voor details over de verweermogelijkheden de gids over Ontslag op staande voet.
- Faillissement: Bij een faillissement van de werkgever kan de curator de arbeidsovereenkomst opzeggen met een verkorte opzegtermijn van maximaal 6 weken.
6. Praktijkvoorbeeld: De opzegtermijn berekenen
Rekenvoorbeeld: De Fictieve Opzegtermijn bij een VSO
Stel dat u op 10 oktober 2026 van uw werkgever een voorstel krijgt voor een VSO om het dienstverband te beƫindigen wegens een reorganisatie. U bent op dat moment 7 jaar in dienst.
- Stap 1 (Bepalen opzegtermijn werkgever): Omdat u tussen de 5 en 10 jaar in dienst bent, bedraagt de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever 2 maanden.
- Stap 2 (Berekening start en einde van de termijn): De opzegging kan pas plaatsvinden tegen het einde van de maand. Het voorstel wordt gedaan in oktober. De formele opzegging gaat in per 1 november. De opzegtermijn van 2 maanden loopt over de maanden november en december.
- Stap 3 (Einddatum bepalen): Om te voorkomen dat u een WW-gat oploopt bij het UWV, moet de officiƫle einddatum in de vaststellingsovereenkomst worden gesteld op 31 december 2026. Als u akkoord gaat met een einddatum van 30 november, zal het UWV pas per 1 januari 2027 een WW-uitkering uitbetalen. U mist dan over de gehele maand december alle inkomsten.