Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij u pas komt werken als de werkgever u oproept. De twee bekendste vormen zijn het nulurencontract en het min-maxcontract. De wet beschermt oproepkrachten via de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) met strenge regels rondom oproeptermijnen van minimaal 4 dagen, gegarandeerde loondoorbetaling bij late afzeggingen, en een verplicht aanbod voor een vaste urenomvang na 12 maanden.
Veel organisaties maken gebruik van flexibele krachten om drukte op te vangen. Als u aan de slag gaat als oproepkracht, krijgt u te maken met specifieke regels die afwijken van een standaard Arbeidsovereenkomst.
De wetgever heeft in de afgelopen jaren de positie van de oproepkracht aanzienlijk versterkt. Dit is gebeurd om te voorkomen dat flexwerkers langdurig in onzekerheid verkeren over hun inkomen en werkuren. Hieronder leest u hoe de verschillende contractvormen werken en welke rechten u heeft.
1. Vormen van het oproepcontract
Binnen de categorie van de oproepovereenkomst bestaan verschillende smaakjes. Het is belangrijk om te weten welke variant in uw contract staat, omdat dit uw rechten en plichten beïnvloedt:
- Het Nulurencontract: U heeft geen afspraak over het aantal uren dat u per week of maand werkt. U krijgt alleen betaald voor de uren dat u daadwerkelijk wordt opgeroepen en werkt.
- Het Min-maxcontract: U spreekt een minimaal aantal uren af (garantie-uren) en een maximaal aantal uren. De garantie-uren krijgt u altijd uitbetaald, ook als de werkgever u niet oproept om te werken. Wordt u voor meer uren opgeroepen? Dan werkt u die extra uren tot het afgesproken maximum.
- Oproepcontract met voorlopige uren: Soms is er een rooster afgesproken, maar kan de werkgever dit nog wijzigen. Ook dit valt onder de wettelijke definitie van een oproepcontract als de omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd.
2. De oproeptermijn en de 4-dagenregel
Een van de belangrijkste beschermingsmaatregelen voor oproepkrachten is de wettelijke oproeptermijn. Uw werkgever moet u ten minste 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch (zoals via e-mail of een planningsapp) oproepen voor werk.
Wat als de plannen wijzigen?
- Oproep te laat: Als de werkgever u minder dan 4 dagen van tevoren oproept, bent u wettelijk niet verplicht om te komen werken.
- Intrekken of wijzigen binnen 4 dagen: Als de werkgever een geplande oproep binnen die 4 dagen intrekt of de tijden wijzigt, heeft u recht op betaling van het loon over de uren van de oorspronkelijke oproep.
- Afwijking per CAO: In een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) kan de termijn van 4 dagen worden verkort, maar deze mag nooit minder dan 1 dag bedragen.
3. Het verplichte aanbod voor vaste uren na 12 maanden
Om te voorkomen dat u jarenlang op oproepbasis blijft werken terwijl uw werk structureel is, stelt de wet dat de werkgever na exact 12 maanden een aanbod moet doen voor een vaste urenomvang.
Dit werkt als volgt:
- Berekening van het gemiddelde: De werkgever berekent het gemiddelde aantal gewerkte uren per week (inclusief overuren en ziekte-uren) over de afgelopen 12 maanden.
- Schriftelijk aanbod: De werkgever moet binnen 1 maand na het bereiken van de 12 maanden een schriftelijk aanbod doen voor dit gemiddelde aantal uren.
- Keuze aan de werknemer: U bent niet verplicht om dit aanbod te accepteren. Als u liever de flexibiliteit van het nulurencontract behoudt, mag u het aanbod weigeren. U blijft dan werken als oproepkracht. De werkgever moet na elke volgende periode van 12 maanden dit aanbod opnieuw doen.
Als de werkgever vergeet dit aanbod te doen, heeft u vanaf de eerste dag van de 14e maand toch recht op het loon over dat gemiddelde aantal uren. U kunt dit loon met terugwerkende kracht vorderen.
4. Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang
Als u al langere tijd structureel meer uren werkt dan in uw contract staat vermeld (of als u een nulurencontract heeft maar wekelijks hetzelfde aantal uren werkt), kunt u een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (Artikel 7:610b Burgerlijk Wetboek).
Dit recht kan worden ingezet als:
- U ten minste 3 maanden aaneengesloten heeft gewerkt.
- Er een duidelijke regelmaat zit in uw gewerkte uren.
Als u aan deze voorwaarden voldoet, wordt vermoed dat uw arbeidsovereenkomst een omvang heeft die gelijk is aan het gemiddelde aantal uren over die 3 maanden. De werkgever moet van goeden huize komen om dit vermoeden te weerleggen (bijvoorbeeld door te bewijzen dat er sprake was van een tijdelijke piek door ziekte van een collega).
5. Minimum loongarantie (3-uursgrens)
Een andere belangrijke regel is de minimale loonbetaling per oproep. Als u wordt opgeroepen om te komen werken, heeft u altijd recht op minimaal 3 uur loon, ook als u uiteindelijk maar 1 of 2 uur hoeft te werken.
Deze regel is van toepassing als:
- U een contract heeft voor minder dan 15 uur per week en de werktijden niet vooraf vaststaan.
- U een contract heeft zonder vaste urenomvang (nulurencontract).
Dit voorkomt dat u reiskosten maakt en tijd kwijt bent om vervolgens na een uurtje alweer naar huis te worden gestuurd met minimale betaling.
6. Opzegtermijn voor de werknemer
De flexibiliteit van een oproepcontract werkt twee kanten op. Als werknemer heeft u bij een nulurencontract of min-maxcontract een kortere opzegtermijn dan de standaard wettelijke maand.
Uw opzegtermijn is gelijk aan de oproeptermijn (in de basis dus 4 dagen). Als er in de CAO een kortere oproeptermijn is afgesproken (bijvoorbeeld 24 uur), dan is dat ook uw opzegtermijn. Zo kunt u snel overstappen naar een andere baan met meer urenzekerheid, zoals een Vast Contract.
7. Praktijkvoorbeeld: Urenberekening en intrekking
Rekenvoorbeeld: De Intrekking en het Vaste Urenaanbod
Stel dat u werkt als oproepkracht in een restaurant met een nulurencontract. De toepasselijke CAO hanteert de wettelijke oproeptermijn van 4 dagen.
- Situatie A (Late annulering): U bent opgeroepen om te werken op vrijdag van 17:00 tot 22:00 uur (5 uur werk). Op woensdagmiddag om 14:00 uur laat de manager weten dat het rustig wordt en dat u niet hoeft te komen. Omdat dit binnen de termijn van 4 dagen (96 uur) valt, heeft u wettelijk recht op uitbetaling van de 5 geplande uren tegen uw normale uurloon.
- Situatie B (Gemiddelde over 12 maanden): U bent op 1 september 2025 in dienst getreden. In de periode van 1 september 2025 tot 31 augustus 2026 heeft u in totaal 1.040 uur gewerkt. Het gemiddelde aantal uren per week is 1.040 uur gedeeld door 52 weken = 20 uur per week. De werkgever moet u vóór 1 oktober 2026 een schriftelijk contract aanbieden voor minimaal 20 uur per week. Doet hij dit niet? Dan kunt u vanaf 1 oktober loon eisen voor 20 uur per week, ongeacht of u wordt opgeroepen.